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QUEM EU CONTRATO? (I)

 

“Seja a mudança que você deseja ver no mundo.”
Mahatma Gandhi


Durante o período de férias, revendo alguns amigos e familiares, encontrei duas pessoas próximas falando de uma mesma forma, sobre uma dificuldade comum a ambos.

Essa dificuldade comum, o título já deixa a dica, tem a ver com  a contratação de pessoal.

Ambos reclamam da dificuldade “simples”, segundo eles:

- “O que eu quero é simples.”

O que eles querem é encontrar pessoas que sejam comprometidas, que estejam efetivamente dispostas a aprender e empregar o que sabem no sentido do crescimento da empresa que atuam e, principal e logicamente, do seu próprio crescimento.

Somente através da demonstração de resultados trazidos por cada pessoa, é que se constrói uma carreira de valor, e se justifica o salário que se recebe.

Uma grande parte da população crê que, por estar formada, as empresas têm obrigação de darem emprego a elas, e lhes pagar um ótimo salário. Para esses, para um mergulho na realidade do mercado, eu recomendo a leitura do artigo:

MERCADO DE TRABALHO: Realidade e Recomendações

A minha reação foi de espanto, pois estas pessoas próximas a mim, até bem próximas de mim, desconhecem um dado básico de mercado: pessoas formadas, com diplomas e títulos, há de sobra no mercado.

A disseminação dos cursos superiores e, mais recentemente, dos cursos de pós-graduação, provocou uma verdadeira avalanche de formados, treinados, pós-graduados e mestres no país.

A princípio há sobra de profissionais no mercado. A primeira impressão é que sobram profissionais no mercado, sobra conhecimento. E esta é uma verdade límpida e certa.

A dificuldade “simples”, apontada por eles, é um grande problema, se não for “o” grande problema do recrutamento e seleção de pessoal, da grande maioria das empresas sérias deste país.

A grande verdade é que sobram pessoas formadas, mas, no entanto, faltam pessoas competentes.

O grande problema é que faltam profissionais no Brasil que, simples e objetivamente, dêem conta do recado.

A razão básica de tal fato é que o conhecimento aprendido nas faculdades, nos bancos escolares, não garante a sua utilização em benefício de quem contrata e, nem tampouco, de quem o detém.

Formar-se em algum curso, e em alguma faculdade especial, não são credenciais, a princípio, para quaisquer pessoas.

Qualsquer pessoa há que se utilizar, transformar esse conhecimen-to em algo que agregue valor para a empresa, e dado o que a pessoa agrega de valor à empresa, tenha o seu próprio valor notado, reconhecido e celebrado.

Para fazer acontecer, tornar o conhecimento produtivo há a necessidade de ter atitude, que é a dimensão volitiva do ser humano: são as nossas atitudes, as nossas vontades, as nossas decisões que fazem diferença.

Volição é um processo pessoal de adoção de uma atitude conscien-te visando um determinado fim, através das suas secisões, inten-ções e ações.

Dentro dos domínios de Benjamin Bloom, este separou as áreas
da atuação ou desempenho humano em

- domínio psicomotor (habilidades e destreza física),

- domínio cognitivo (conhecimento) e

- domínio afetivo (normalmente entendido como atitudinal).

Essa mesma separação ganhou o nome no Brasil de CHA – Conhecimentos, Habilidades e Atitudes.

Para ler mais sobre o assunto:O CHA DO EMPREENDEDOR

Os treinamentos e cursos cuidam, em sua grande maioria, do conhecimento e das habilidades.

Já as atitudes podem também ser “ensinadas”, mas são mais coisas ditas “de berço”, que vem da noção de valores da família e da sociedade em que a pessoa está imersa.

As dinâmicas, a terapia, o “coaching” e o “mentoring” são outras formas de se moldar atitudes, que diferentemente do que se diz, e se acredita, podem ser mudadas e adquiridas.

Aqueles que reclamavam que queriam uma coisa “simples”, estavam simplesmente reclamando que queriam pessoas com atitudes, resolvidas, maduras, proativas, que é exatamente o que mais é difícil ser encontrado no mercado.

Posso até cometer um engano, mas afirmo que é a minha mais sincera opinião:

-é relativamente fácil encontrar uma pessoa com atitude, e a treinar nos conhecimentos e habilidades necessárias;

- é mais fácil ainda recrutar uma pessoa que tenha os conhecimentos e habilidades necessárias e as atitudes esperadas;

- o mais difícil de todos é fazer com que uma pessoa adquira atitudes, vontade, determinação, se ela já não os tiver.

A suficiência do repertório individual de cada pessoa,

- para quaisquer atividades que não sejam meramente repetitivas,

- que exijam o uso do cérebro para pensar e sentir, perceber o que acontece e com quem acontece, e tomar uma ação coerente, passa necessariamente pelo domínio afetivo, pela volição.

A existência, disseminada na Internet, de “empresas” e “profissionais”, que oferecem trabalhos de conclusão de cursos, e trabalhos finais de pós-graduação, em qualquer nível, em qualquer assunto, mediante um pagamento, dá o tom de quem se forma, e do que se pratica neste país.

Os próprios usuários destes “serviços” é que nos mostram do que estamos falando. Você concorda?

Lembram-se da matriz apresentada no artigo A AUTOLIDERANÇA E VOCÊ? A Matriz da Autoliderança?

Vamos apresentá-la mais uma vez.

Matriz da autoliderança

A forma mais antiga de aprendizado é conhecida por tentativa e erro. Aprende-se fazendo, errando e tornando a fazer.

As pessoas que se situam no quadrante AMARELO têm dificuldades de aprender, pois acreditam em si, mas não tem o repertório interior que dê suporte a essa presunção. Falham, portanto, sempre que isto ocorre. E não aprendem com o tempo, nestes casos.

- “E que tem esse gráfico a ver com o assunto de hoje?”

- você me pergunta.

A minha resposta é simples e direta: a capacidade de aprendizado de qualquer pessoa está diretamente ligada à sua capacidade de se submeter à realidade, e aprender com o tempo, com os seus erros e acertos, e com os erros e acertos dos outros, se ela for esperta.

E a capacidade de aprender, e se reformular constantemente, é um dos desafios e uma das necessidades das empresas modernas. As empresas somente mudam se os empregados mudarem, as empresas somente aprendem se os empregados aprenderem.

Thomas Edison, um dos maiores inventores que o mundo conheceu, confrontado por uma repórter com o fato dele haver cometido 2.000 erros para chegar ‘a lâmpada elétrica, contrapôs a sua verdade, à repórter:

- “Eu tive apenas um único sucesso, obtido em 2.000 etapas.”

O ser humano obtém no erro a oportunidade do aprendizado.

As pessoas, que na oportunidade do erro, não aprendem, não são mudadas pela experiência, a experiência e o erro só lhes servem para culpar os outros pelos erros que cometem.

Essas pessoas são conhecidas como portadoras do síndrome de Tássia, “tássia” achando.

Pessoas portadoras dessa síndrome de Tássia não mudam suas atitudes, deixam de aprender com os seus próprio erros, pois se tornam cegos a eles.

Qual é o grau de compromisso que um profissional destes tem com o seu próprio desenvolvimento? Com a empresa para qual trabalham?

João Ubaldo Ribeiro, nos idos anos 90, escreveu um crônica intitulada:

“Por que um povo tão extraordinário possui políticos tão ordinários?”

A resposta, que ele entrega no texto, é a mesma que o Millôr já disse há mais tempo ainda:

“O micromundo do Congresso Nacional é igual ao macromundo.”

Esta é a razão pela qual empresas recrutam pessoas, durante o dia, usando lanternas, qual um certo filósofo grego.

É muito mais produtivo para quaisquer empresas contratarem pelas atitudes necessárias, e pelos conhecimentos e as habilidades. Não
encontrando esse profissional, dê preferência ao que possua as atitudes, jamais ao conhecimento e às habilidades, a não ser em casos excepcionais.

 

 

Carlos Alberto de Faria
Merkatus
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